¿Está llegando ya una CUARTA OLA?

Alvin Toffler en 1979 publicó el best seller titulado "La Tercera Ola", en éste libro diría lo siguiente: "Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reaprender".

Toffler reconocía tres grandes cambios de paradigmas de la humanidad, a cada uno de los cuales les llamó Ola. El primer gran cambio de paradigma fue cuando el hombre dejó de ser nómade para establecerse con agricultor, a ésta Primera Ola le llamo la Revolución Agrícola. Desde los inicios de la humanidad hasta llegar a concretar ésta primera hola tuvieron que pasar varios miles de años; la civilización estaba basada en el autoabastecimiento, lo que origina una serie de consecuencias culturales, siendo el productor el mismo consumidor.

Antes el nomade que tenía las mejores habilidades de la caza y la pesca, así como la recolección, era el dueño de todo. Luego aquel que dominaba la tierra y domesticaba a los animales se convirtió en el dueño de todo.

Para que se concretar la Segunda Ola, el segundo gran cambio de paradigma de la humanidad, ya no pasaron miles de años, si no solo cientos de años, ésta Ola es la Revolución Industrial, los productores son unos y los consumidores otros, se dá en la segunda mitad del siglo XVIII e inicios del siglo XIX se generó la uniformización, especialización, sincronización, concentración, maximización y centralización. El capitalista que forjó estas industrias se convirtió en el dueño de todo.

La Tercera Ola es la que Toffler llama la Era de la Información, la Era de la tecnología y el conocimiento. Se inicia desde fines de la década de 1950 y está vigente.El día de hoy practicamente todos los paises son sociedades de tercera ola. Aquel que domina la tecnología y tiene el conocimiento es ahora el dueño de todo.

Hace unos días, mi hija Camila me pidió que le leyera "Wall-E", la versión en libro de la película del mismo nombre de hace pocos años atrás, pensando en la tercera ola recordaba una escena en la que cuando la ví me hizo pensar mucho en si realmente ese era el futuro que esperaba para la humanidad, aqui pueden ver ésta escena:

Y eso me hizo pensar y hacerme notar que en realidad estaríamos entrando en una posible CUARTA OLA, una en la que se valore al ser humano en mente, cuerpo y espírituo, integrando equipos de trabajo sinérgicos. Cada vez podemos ver más organizaciones que se preocupan mucho por su gente, por que esten realmente satisfechos, tengan salud, dispongan de más tiempo para recrearse, estar en familia, pues ello redunda en una mejor performance en el trabajo. Cada vez más hay organizaciones que incluyen a su gente en su estrategia y diseñan procesos específicos para desarrollarlos. Las organizaciones que empiecen a valorar cada vez más a su gente, además de tener el conocimiento y la tecnología, serán aquellas que se convertiran en los dueños.

Empezar a desarrollar valores como la Honestidad, la Integridad, el Trabajo en Equipo, la Bondad, el Caracter, la Confianza, la Gratitud, la Bondad, la Esperanza, la Cortesia, etc, etc, etc. No es cosa fácil, pero las organizaciones que ya están desarrollando valores están teniendo mejores resultados que si no los desarrollaran.

Robert Kaplan y David Norton, en el Balanced Scorecard como Modelo para Gestión Estratégica, proponen como perspectiva base aquella que desarrolla el Capital Humano, así como el Capital de Información y el Capital Organizativo, reconociendo la importancia de implementar procesos que faciliten implementar este componente de la estrategia.

Aceleremos la consolidación de ésta CUARTA OLA, con seguridad veremos muy buenos resultados dentro de no muchos años.

Me gusta la gente – Importancia del Capital Humano para el desarrollo de una organización

Hace unos meses atrás una empresa headhunter me convocó para una posición muy interesante donde podía combinar mis experiencias de consultoría para un importante grupo peruano de empresas en distintos países, sin embargo ésta posición me impedía seguir mi labor de docente, la cual disfruto inmensamente en gran parte por que puedo compartir e interactuar con mucha gente que me gusta y principalmente al interior de mi país, que también me gusta.

La primera vez que fui a éste headhunter, tenían en la sala de espera un cuadro con el texto de un poema que leía por primera vez, el cual me cautivó, el poema del gran Marío Benedetti era “La gente que me gusta”; desde aquel día acudo a éste poema cada vez que en alguna consultoría es necesario reforzar una cultura hacia el Capital Humano y sin duda forma parte de uno de los cursos que dicto y acudo a él cada vez que me doy cuenta que no me gusto, pueden escuchar el poema recitado en el adjunto.

Actualmente estoy en una organización familiar pequeña (29 colaboradores), donde serios problemas de actitud en todo nivel han generados serios problemas: alta rotación y pérdidas de ventas en los últimos meses; si el Capital Humano fuera como la gente que le gusta a Mario Benedetti (y a mí, como a muchas otras personas), con seguridad éste año habrían logrado el doble de ventas de lo que realmente van a lograr.

“Me gusta la gente que vibra, que no hay que empujarla, que no hay que decirle que haga las cosas, sino que sabe lo que hay que hacer y que lo hace en menos tiempo de lo esperado.”. Cuantas veces realmente vibramos por lo que hacemos?, aunque no somos perfectos debemos buscar realizar actividades que realmente nos hagan vibrar, con seguridad seremos más independientes y lograremos los resultados antes de lo esperado.

“Me gusta la gente con capacidad para medir las consecuencias de sus acciones, la gente que no deja las soluciones al azar.”. Esto es la responsabilidad, acción y reacción, cualquier acción que tomemos siempre tendrá sus consecuencias, algunas veces éstas serán favorables o positivas y otras serán desfavorables o negativas, siempre previendo las consecuencias y controlándolas para que no se vayan de nuestras manos. No siempre las consecuencias serán favorables, pero en el balance debe haber realizado muchas más acciones con consecuencias favorables que con consecuencias desfavorables.

“Me gusta la gente estricta con su gente y consigo misma, pero que no pierda de vista que somos humanos y nos podemos equivocar.”. Ser estricto no es malo, lo malo es olvidarnos, que todos, absolutamente todos sin importar edad, raza, genero, formación, experiencia, etc, todos somos igualmente seres humanos.

“Me gusta la gente que piensa que el trabajo en equipo, entre amigos, produce más que los caóticos esfuerzos individuales.”. Que importante es hacer sinergia cuando se trabaja en equipo, los equipos de trabajo bien constituidos realmente generan grandes resultados.

“Me gusta la gente que sabe la importancia de la alegría.”. Hay que buscar la mayor cantidad de tiempo para estar feliz, tener esa alegría y poderla transmitir.

“Me gusta la gente sincera y franca, capaz de oponerse con argumentos serenos y razonables.”. Que importante es la sinceridad en una organización, cuando las cosas no se dicen tal cual y no se reciben tal cual, siempre habrán grandes problemas.

“Me gusta la gente de criterio, la que no se avergüenza de reconocer que no sabe algo o que se equivocó.”. Cuando comprendemos que todos somos seres humanos, que no somos perfectos, que siempre buscamos la perfección, no debemos tener temor de equivocarnos, debemos reconocer el error, el no hacerlo es un error más grave aún con consecuencias mayores.

“Me gusta la gente que al aceptar sus errores, se esfuerza genuinamente por no volver a cometerlos.”. Pero no podemos aceptarnos siempre con los mismos errores, debemos esforzarnos por aprender de nuestros errores lo más rápido posible.

“Me gusta la gente capaz de criticarme constructivamente y de frente; a éstos los llamo mis amigos.”. Sin duda, las críticas constructivas vienen siempre de los verdaderos amigos, las críticas destructivas, por el contrario,  nunca vienen de ellos.

“Me gusta la gente fiel y persistente, que no fallece cuando de alcanzar objetivos e ideas se trata.”. Lograr los objetivos es una tarea muy ardua, no desfallecer no quedarse en el intento, ser fiel a los objetivos y luchas hasta el final por alcanzarlos.

“Me gusta la gente que trabaja por resultados.”. A mi también, con lo anterior dicho, los medios serán los correctos, los apropiados, pero lo más importante al final son los resultados.

“Con gente como esa, me comprometo a lo que sea, ya que con haber tenido esa gente a mi lado me doy por bien retribuido.”. Lo demás viene por añadidura, con gente como la descrita, los equipos de trabajo realmente van a ser muy buenos, como consecuencia será más fácil formular e implementar buenos procesos, desarrollar el capital tecnológico, llevar adelante a los clientes y tener los resultados o el valor que esperamos generar en cada organización.

Bueno, entonces a desarrollarnos como la gente que nos gusta, para que desarrollemos a nuestra gente.

Firmemente comprometido con la descentralización (es necesario orquestar a los gestores estratégicos y operacionales a nivel nacional).

Nuestro Perú, a diferencia de muchos otros países de la región, ha sido por mucho tiempo principalmente Lima, siempre todo primero ha sido Lima y cualquier otra ciudad en el interior del país siempre ha sido lo último. 

Si bien Lima sigue siendo la ciudad más importante del Perú; hoy, cada vez queda más claro que el Perú sostendrá su crecimiento con la descentralización. Ciudades como Trujillo, Huancayo, Arequipa, Piura vienen evidenciando crecimientos significativos.

Al inicio de esta semana tuve la grata experiencia de ver y disfrutar en vivo a la Orquesta Inclusiva del Ministerio de Educación, integrada por jóvenes con retardo mental leve, autismo y síndrome de Down, que incluye a integrantes de la Red Nacional de Orquestas y Coros Infantiles y Juveniles del Perú, es una experiencia única en el Perú y Latinoamérica y un excelente ejemplo de descentralización e inclusión. En el link siguiente pueden ver el video casero logrado con mi celular,  de una de las canciones con las que nos deleitaron: https://www.facebook.com/photo.php?v=2480917519238.

He visto este video varias veces durante ésta semana, meditando en como realmente en nuestro querido Perú podemos hacer grandes cosas descentralizando y me ponía a pensar además en el maravilloso último sábado que viví en mi rol de docente: mientras en la ciudad de Huancayo veía como 39 alumnos en 8 equipos de trabajo del Diplomado de Calidad en la Gestión de Mejora de Procesos de la Universidad Continental, sustentaban sus trabajos integradores con muy buena calidad y rigurosidad, me iba enterando que en Trujillo alumnos del MBA de la Universidad Privada del Norte sustentaban sus tesis satisfactoriamente. 

Nuevos peruanos en el interior del país, que con nuevas herramientas, conocimientos, habilidades van a apoyar al crecimiento de nuestro país desde el interior, nuevos peruanos. Creo que es necesario orquestarnos, generando esfuerzos conjuntos para tener en todo nuestro país buenos Gestores Estratégicos y buenos Gestores Operacionales.

Este 13 de noviembre el grupo en Facebook sobre Gestión Estratégica, Gestión de Procesos y Calidad: https://www.facebook.com/groups/gestiondeprocesos/, cumplirá 2 años de formada y tiene más de 700 integrantes, mayormente del interior del país, estamos viendo de organizar un conversatorio para definir algunas acciones futuras que podamos hacer para desarrollar más estos conocimientos a nivel nacional, aún por definir la fecha. Desde Lima nos reuniremos algunos integrantes y nos conectaremos por skype ya confirmado con un grupo de integrantes de Huancayo y Trujillo. Creo que es necesario organizar a nivel nacional a los Gestores Estratégicos y Gestores Operacionales., de esa menera podremos aportar mejor al desarrollo de nuestro Perú y soportar el gran crecimiento que se nos viene.

El Perú sigue creciendo y eso me tiene muy preocupado.

Hace unos días leía que el Perú duplicará sus oficinas comerciales en el extranjero para el 2015.  También para el 2015, la más grande cadena de cines del Perú va a multiplicar en 2.5 la cantidad de complejos a nivel nacional. Los planes de expansión de las tiendas por departamentos que actualmente operan en el Perú apuntan a duplicar las tiendas a nivel nacional, desarrollándose en nuevos centros comerciales que incluso ya se están construyendo en ciudades donde hace pocos años era impensable. Los concesionarios de vehículos también tienen planificado duplicar sus operaciones a nivel nacional. La operadora del puerto del Callao está por iniciar las obras para la ampliación de su capacidad de operaciones al doble para el 2016. La lista seguramente es más larga, mira a tu alrededor y notarás que para los próximos 3 a 4 años muchas organizaciones están planificando crecimientos significativos.

Estoy culminando un proyecto de planeamiento estratégico para una organización del rubro pecuario, cuyo plan bastante bien aterrizado la llevará a por lo menos duplicar sus ventas mejorando notablemente la rentabilidad antes del 2017, es una empresa familiar con 21 años en el mercado.

Acabo de regresar de una reunión en una empresa especializada en el diseño, fabricación e instalación de soluciones integrales para tratamiento de agua, es una empresa peruana y tiene como clientes principales a embotelladoras y mineras en el Perú y la región, están creciendo sustancialmente desde este año.

En mi labor como consultor veo que hay organizaciones que vienen creciendo sustancialmente y en mi labor como docente en escuelas de pos grado noto ese mismo crecimiento en las organizaciones donde laboran mis alumnos.

Me preocupa, pues muy pocas organizaciones están tomando conciencia que para soportar este crecimiento es necesario estar preparados y me preocupa mucho más cuando veo muchas organizaciones que siendo conscientes de este crecimiento esperan seguir operando como ahora lo hacen, sin hacer cambio alguno.

En el Perú se están presentando muchas oportunidades, sin embargo en nuestras organizaciones tenemos muchas debilidades y pocas fortalezas para aprovecharlas. Debemos desarrollar más fortalezas.

No tenemos una cultura de planeamiento, lo cual no solo implica definir una dirección, si no lograr la máxima cohesión posible entre todos los colaboradores de nuestras organizaciones, lo cual además debe tener un buen mecanismo colaborativo de control.

Necesitamos Gestionar la Estrategia de nuestras organizaciones.

Es necesario desarrollar el conocimiento de la organización, Gestionar el Conocimiento, para que este crecimiento se pueda llevar a nuevas personas, nuevos mercados, etc.

Es necesario llevar adelante nuestros procesos, documentarlos, medirlos, mejorar u optimizarlos.

Necesitamos Gestionar las Operaciones de nuestras organizaciones.

Se hace muy necesario desarrollar a nuestro a personal, desarrollar nuestros procesos, desarrollar nuestros clientes, para estar a la par de los resultados de crecimiento que se vienen.

En 1859, Charles Darwin trató sobre la selección natural de las especies en su obra “El origen de las especies por medio de la selección natural, o la preservación de las razas preferidas en la lucha por la vida”, explica entre otros temas, como es que las especies han evolucionado y sobre vivido ante los grandes cambios del lugar donde habitan, en resumen se podría decir que las especies que más rápidamente se adaptaron a los cambios han sido las que han sobrevivido, las que no se adaptaron a los cambios se extinguieron.

¿Que estamos esperando? Hay que estar preparados para estos grandes cambios de crecimiento.

Gurpo en Facebook: https://www.facebook.com/groups/gestiondeprocesos/

Modelo de Gestión Estratégica y Gestión Operacional

En algunas ocasiones no es fácil diferenciar los límites entre la Gestión Estratégica y la Gestión Operacional en una organización.

 

Si viéramos a una organización como un sistema de procesos, podríamos generalizar que tiene como entradas: 1) Necesidades del Mercado y 2) Materias Primas y Componentes de Terceros y como salidas: 1) Productos/Servicios, los que son valorados por los clientes y 2) Resultados Finales de la organización, generando Valor para los Dueños ó generando Valor Social.

Para maximizar el valor que se entrega a los clientes, mediante los productos/servicios que recibe y para maximizar el valor que reciben los dueños en una organización con fines de lucro o el valor social que genera una organización sin fines de lucro; primero debe desarrollarse la Gestión Estratégica. Esto implica planificar y controlar los grandes cambios que van a hacer en la organización. Según Gary Hammel: “Estrategia es descubrir e inventar, es ser subversivo, lo que significa quebrar las reglas establecidas”.

En segundo lugar debe desarrollarse la Gestión Operacional, lo que implica planificar y controlar los cambios medianos y menores que requiere la organización. Estos deben estar alineados a la estrategia de la organización.

Una frase muy popular dice: “Quien no mide no gestiona”, no podemos desarrollar una buena Gestión Estratégica, ni una buena Gestión Operacional si no definimos buenos indicadores que periódicamente nos faciliten de manera objetiva si vamos a llegar a maximizar el valor para los clientes y el valor para los dueños o valor social. Esto implica, entonces desarrollar la Gestión de Indicadores.

Finalmente, no siempre la mayor generación de valor se logra gestionando solo los indicadores, en muchos casos es necesario desarrollar planificar y controlar proyectos, iniciativas, por lo que se requiere tanto para la Gestión Estratégica como para la Gestión Operacional una Gestión de Proyectos / Iniciativas.

Robert Kaplan y David Norton, definen un sistema de gestión que integra la estrategia con las operaciones, al cual le llaman Palladium Execution Premium Process™ (XPP) (http://www.thepalladiumgroup.com/about/thoughtleadership/Pages/XPP.aspx). 

La Gestión Estratégica contiene entonces: 1) Desarrollar la Estrategia (Visión, Misión, Valores, Análisis Estratégico, Formulación de la Estrategia), 2) Planificar la Estrategia (Mapas/Temas Estratégicos, Indicadores/metas Estratégicos, Cartera de Iniciativas, Financiamiento) y requiere de 1) Controlar y aprender (Revisión de la estrategia) y 2) Probar y adaptar (Análisis de rentabilidad, correlaciones de la estrategia, Estrategias emergentes).

Por otro lado la Gestión Operacional contiene: 1) Alinear la organización  (Unidades de negocio, Unidades de soporte, Empleados, 2) Planificar las operaciones (Mejoras clave a los procesos, planificación de las ventas, planificación de la capacidad de recursos, presupuestos, indicadores/metas operacionales, proyectos de mejora continua/optimización) y requiere de Controlar y aprender (Revisiones operativas) para Probar y adaptar la estrategia.